企业的用工自主权不是无限的，经营调整不能当然等同于“客观情况发生重大变化”。 当企业以“改革”“优化”“竞聘”之名行单方解雇之实时，司法审查将回归法律条文的严格适用，保护劳动者的合法权益。

【案件分析】

（一）基本案情

被上诉人（原审被告）周某于2014年8月入职上诉人（原审原告）成都分公司，工龄逾十年，与公司签订无固定期限劳动合同，岗位为酿造部生产技术员。2024年底至2025年初，上诉人推行"精兵简政"改革，成都工厂因产量未达标从二级降为三级，酿造部生产技术员岗位编制由17人缩减至11人。

公司发布内部竞聘通知后，被上诉人未报名参加。此后双方进行了两次协商未果。2025年3月12日，公司以"客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行"为由，依据《劳动合同法》第四十条第三项单方解除劳动合同，并支付了11个月经济补偿金83,379.01元。

被上诉人认为公司系违法解除，委托本所申请劳动仲裁。成都市劳动人事争议仲裁委员会裁决公司支付违法解除赔偿金差额36,087.37元。公司不服，先后诉至新都区人民法院、成都市中级人民法院。

（二）焦点问题

1. 企业“自主经营调整”（集团精兵简政、工厂降级、编制核减、全员竞聘）是否属于《劳动合同法》第四十条第三项规定的“客观情况发生重大变化”？

2. 岗位“编制缩减”是否等同于“劳动合同无法继续履行”？

3. 用人单位提供“竞聘机会”是否已尽到协商变更劳动合同的法定义务？

【诉讼经过】

面对企业以“精兵简政”“竞聘上岗”为由单方解除十年老员工劳动合同的强势局面，全程细致梳理证据、精准锁定争点，明确提出“企业自主经营调整不等于客观情况重大变化”的核心抗辩。被上诉人原岗位未撤、部门仍在，劳动合同履行基础并未丧失；"竞聘"不等同于法律要求的协商变更。经仲裁、一审、二审三个阶段不懈努力，面对对方援引的多份外地判例，融创律师逐一以"事实本质不同"精准驳斥，法院最终未予采信。终审判决驳回上诉人上诉，维持原判，为被上诉人成功争取违法解除劳动合同赔偿金差额36087.37元及未休年休假工资998.67元。融创律师以专业与坚持，切实守护了劳动者的合法权益。

【案件结果】

二审法院认为，上诉人提交的证据虽涉及行业背景及集团改革情况，却未能直接证明其解除与被上诉人的劳动合同系基于“客观情况发生重大变化”，应承担举证不能的不利后果。判决：

● 驳回上诉，维持原判；

● 上诉人支付被上诉人违法解除劳动合同赔偿金差额 36087.37元；

● 支付未休年休假工资 998.67元；

● 二审案件受理费10元，由上诉人负担。

【法律分析】

一、《劳动合同法》第四十条第三项的适用边界

该项规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。法律设置了三个递进条件：客观情况重大变化→劳动合同无法履行→协商变更未果。三个条件缺一不可，且审查顺序不能颠倒。

本案中，公司在第一个条件上即未能满足——"精兵简政"属于自主经营调整，不构成"客观情况"。即便退一步讲，第二个条件也不满足——原岗位尚在，何来"无法履行"？

二、企业用工自主权与劳动者权益保护的平衡

法院在本案中的立场值得关注：不否认企业有组织架构调整的经营自主权，但同时强调，该自主权的行使不得规避《劳动合同法》关于解除劳动合同的强制性规定。企业不能以"自主权"之名，行"随意解雇"之实。

三、无固定期限劳动合同的优先留用地位

被上诉人工龄超十年且签订无固定期限劳动合同，根据《劳动合同法》第四十一条关于经济性裁员的规定，此类人员属于应当优先留用的对象。公司绕开经济性裁员的法定条件与程序，转而以第四十条第三项为依据解雇，有规避法律之嫌。

【法律适用】

一审：依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条、第一百四十五条之规定。

二审：依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定。

【本案启示】

对企业而言：

"客观情况发生重大变化"不是万能解雇理由。企业在进行组织架构调整时，应当注意：

1. 区分"客观情况"与"自主经营决策"：市场环境变化或集团政策调整，若尚未达到不可抗力程度，未必构成法定意义上的"客观情况重大变化"；

2. 编制缩减不等于合同无法履行：只要岗位仍然存在，劳动合同履行的基础就没有丧失；

3. 协商须真实、具体：应当向劳动者提供确定的岗位安置方案，而非仅仅"竞聘机会"；

4. 优先留用老员工：签订无固定期限合同、工龄长的员工，在经济性调整中依法应优先留用。

对劳动者而言：

面对企业以"客观情况重大变化"为由解除劳动合同，可以从以下方面审视：

● 原岗位是否确实被撤销？部门是否仍然存在？

● 公司是否提供了具体的岗位调整方案？

● 协商过程是否真诚、充分？

● 解除程序是否通知工会、是否足额支付补偿？

如上述环节存在瑕疵，劳动者有权主张违法解除赔偿金（即2N）。

【风险提示】

1. 面对“竞聘上岗”“岗位优化”，不要轻易签署放弃权利的文件。 未报名竞聘不等于同意解除劳动合同，也不等于放弃赔偿金请求权。

2. 注意保留证据。 包括劳动合同、工资流水、解除通知书、沟通记录等，这些都是后续维权的关键。

3. 违法解除赔偿金与经济补偿金不同。 违法解除赔偿金是经济补偿标准的二倍。若公司已支付经济补偿金，劳动者仍可主张差额部分。

4. 及时维权。 劳动争议仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算。

本案从仲裁到一审、二审，历时近一年，最终尘埃落定。成都市中级人民法院的一纸终审判决，不仅为被上诉人争取到了应有的赔偿，也再次明确：企业不能以"客观情况重大变化"之名，行随意解雇之实。

融创律师事务所始终秉持专业精神，在劳动争议领域持续深耕。如您遇到类似问题，欢迎联系我们。