劳动关系认定与工资支付是劳动争议中最常见也最复杂的议题之一。本案的裁决结果充分体现了仲裁委对证据规则的严格适用。裁决既保护了劳动者的合法权益，也明确了双方的举证责任边界。

【案件分析】

（一）基本案情

申请人李某某于2008年入职被申请人成都某科技有限公司，双方曾签订劳动合同，岗位为安装维修。此后申请人岗位调整为管理岗，2014年起月实发工资3803.09元，通过公司对公账户按月转账支付，无需在工资表上签字。申请人的日常工作由公司法定代表人及副经理张某某统一安排，有项目期间在项目上工作，无项目时在公司办公所在地工作。

2025年1月，申请人与法定代表人通过电话协商，双方追溯确认自2024年7月起申请人担任项目经理，月薪标准9000元。2025年8月20日，重庆某项目完工后，申请人回成都调休十几天，于2025年9月10日后返回公司。此后双方沟通逐渐减少，申请人长期居家等候工作通知。2024年4月起，公司未足额发放劳动报酬；2024年12月至2025年8月期间，案外人向申请人转账支付部分款项共计53175元。

2026年3月12日，申请人向成都市金牛区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：一、支付2024年6月1日至2026年2月28日工资127438.52元；二、支付解除劳动关系经济补偿金162000元。

（二）焦点问题

1. 双方之间是劳动关系还是劳务关系？

2. 欠付工资的期间与标准如何认定？

3. 申请人主张的解除劳动关系经济补偿金是否应予支持？

【诉讼经过】

本案中，融创律所劳动争议团队接受被申请人委托后，全面梳理2008年以来的社保缴纳、工资流水、个税申报及微信聊天记录等证据，精准锁定“解除权行使时序倒置”这一程序性抗辩要点，并围绕工资标准、第三方代发款项冲抵、待岗期间未提供正常劳动等问题，层层拆解申请人主张。庭审中，融创律师主动确认并固定项目完工时间、申请人居家待岗等有利事实，有效压缩工资计算基数。最终，仲裁委全额驳回申请人162000元经济补偿金请求，欠付工资亦从申请人主张的127438.52元大幅压缩至65874.52元，待岗期间按最低标准计算，赔付总额远低于申请人预期。融创律师以扎实的证据梳理和精准的程序抗辩，切实维护了当事人合法权益。

【代理策略要点】

1. 首要策略：全力否定劳动关系，但同步准备备位方案。 以劳务关系为核心抗辩，提交项目合作相关证据（如有）；同时预判劳动关系可能被认定，提前围绕工资标准、待岗期间、代发款项设计减损论证。

2. 举证责任分配上强调申请人举证义务。 确认劳动关系的基础举证责任在劳动者，申请人需证明劳动管理、从属性等要件，而非由被申请人自证“不存在劳动关系”。

3. 抓住待岗期间的事实缺口。 利用微信聊天记录中申请人自述“一直在家里等你的消息”、2025年9月后无工资发放记录、无现场工作证据等，主张该期间未提供常态化劳动，按待岗生活费标准计算，而非9000元/月全额工资。

4. 逐项拆解工资计算基数。 以个税申报记录锁定2024年6月、7月实际收入；主张第三方代发53175元冲抵应付工资；主张社保个人承担部分从应发工资中扣除；对9000元/月的适用期间严格限定在项目在岗期间。

5. 程序抗辩主打经济补偿金。 紧扣“先仲裁、后通知”的时序倒置，主张解除权行使不符合法定程序，请求驳回162000元经济补偿金。

6. 庭审中主动确认有利事实。 庭审中双方一致确认重庆项目在岗期间薪酬标准9000元/月，避免在工资标准上产生更大争议；同时对项目完工时间、申请人居家事实等予以固定，为待岗生活费主张铺垫。

7. 结果预期管理：以“控制赔付总额”为目标。 在劳动关系难以完全否定的情况下，将代理目标从“零赔付”调整为“压缩工资基数、驳回经济补偿金”，争取赔付金额显著低于申请人主张的289438.52元。

【案件结果】

● 被申请人于裁决生效之日起十日内向申请人支付2024年6月1日至2025年8月工资65874.52元、2025年9月1日至2026年2月28日待岗生活费10379.76元，以上共计76254.28元。

● 驳回申请人要求被申请人支付解除劳动关系经济补偿金162000元的仲裁请求。

【法律适用】

依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条、第四十六条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十二条，《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)，《成都市原劳动局关于深化企业工资改革中若干具体问题的处理意见》(成劳发〔1994〕196号)第三条第一款，《四川省人力资源和社会保障厅四川省财政厅国家税务总局四川省税务局关于印发<四川省失业保险省级统筹实施意见>的通知》第三条第一项，《成都市人民政府关于调整全市最低工资标准的通知》(成府规〔2025〕4号)之规定。

【风险提示】

第一，依法签订书面劳动合同，建立规范的用工管理制度。即使未签书面合同，持续的社保缴纳、工资转账、个税申报等行为，均可能成为认定事实劳动关系的依据。

第二，妥善保管工资支付记录、考勤记录、社保缴纳记录等用工管理痕迹。在劳动争议中，用人单位对工资支付凭证、考勤记录等负有保管义务，举证不能的，将承担不利后果。

第三，项目空档期及时与劳动者协商待岗事宜，依法支付待岗生活费，避免因处理不当被认定为违法解除，或导致事实劳动关系持续存续被认定。

第四，如确需解除劳动关系，应依照法定程序提前通知并保留送达凭证，确保解除行为的程序合法性。

我们希望通过本案分享，帮助用人单位进一步规范用工管理，也提醒劳动者依法理性维权。如您在工作中遇到类似的劳动争议问题，欢迎联系四川融创律师事务所，我们将为您提供专业的法律支持。