诚实信用原则是劳动关系的基石，但它的前提是合法合规。用人单位企图通过发“社保补贴”来规避法定义务，不仅违背了法律强制性规定，也损害了劳动者的长远利益。只有依法合规用工，才能真正构建和谐稳定的劳动关系，让企业行稳致远。

【案件分析】

（一）基本案情

被上诉人（原审被告）杨某与上诉人（原审原告）成都某某食品有限公司于2011年5月25日签订劳动合同，担任后勤保障岗位。公司自用工以来从未为杨某缴纳社会保险。杨某主张实际用工始于2011年2月，后经仲裁及法院确认，双方劳动关系存续期间为2013年4月1日至2025年8月14日。

2025年8月13日，杨某通过EMS邮寄并向公司电子送达《被迫解除劳动关系通知书》，载明：“因公司2011年2月至今未依法为本人缴纳社会保险费，严重侵害本人合法权益……现依据《劳动合同法》第三十八条之规定书面通知公司解除与本人的劳动关系。”公司于次日签收。

杨某随后申请劳动仲裁，仲裁委裁决确认双方劳动关系存续期间为2013年4月1日至2025年8月14日，并裁决公司支付经济补偿金55,320.88元及未休年休假工资6,511.33元。公司不服仲裁裁决及一审判决，向成都市中级人民法院提起上诉。

（二）焦点问题

1. 用人单位未依法缴纳社保，劳动者据此解除劳动合同，用人单位是否应当支付经济补偿金？

2. 用人单位是否应当支付未休年休假工资？

【诉讼经过】

本案中，四川融创律师事务所劳动争议团队接受杨某委托，全程认真履职、精准施策。面对公司以“员工长期默许不缴社保、领取补贴”为由主张“过度维权”的上诉抗辩，融创律师紧扣社保缴纳系用人单位强制性法定义务这一核心，充分举证杨某已依法履行被迫解除通知程序，有力驳斥了公司“约定免除社保”的无效主张；同时针对年休假争议，指出公司仅提交单方放假通知、无法证明已实际安排休假，应承担举证不能后果。最终，成都市中级人民法院二审驳回上诉、维持原判，杨某成功获得经济补偿55320.88元及未休年休假工资6511.33元。融创律师以严谨负责的诉讼工作，切实维护了劳动者的合法权益。

【法律分析】

一、缴纳社保是强制性法定义务，任何“约定免除”均属无效

根据《中华人民共和国社会保险法》第五十八条第一款，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。为劳动者缴纳社会保险系用人单位的法定义务，不得通过双方约定或劳动者单方承诺予以免除。本案中，公司虽主张已发放社保补贴且杨某长期未异议，但根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十九条，用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，人民法院应当认定该约定或者承诺无效。据此，公司以发放补贴替代缴费的做法不能免除其法定缴费义务，公司未依法为杨某缴纳社保的事实成立。杨某依据《劳动合同法》第三十八条第一款第三项解除劳动合同，符合该法第四十六条第一项规定的支付经济补偿情形。

二、“长期未异议”不等于放弃法定权利，“过度维权”抗辩不能成立

公司抗辩称杨某在职期间长期接受补贴模式、离职时才主张权利属“过度维权”，法院未采纳该观点。缴纳社保是用人单位的法定义务，该义务的履行不以劳动者催告为前提。劳动者在职期间未提出异议，既不构成对法定权利的放弃，也不能视为用人单位已履行缴费义务。法律赋予劳动者在用人单位未依法缴纳社保时单方解除合同并主张经济补偿的权利，并未要求劳动者须先给予用人单位“整改期限”。因此，公司以“诚实信用原则”对抗杨某的法定解除权，于法无据；诚实信用原则的适用不能排除法律强制性规定的效力。

三、年休假安排由用人单位承担举证责任，单方通知不足以免责

根据《职工带薪年休假条例》第五条第一款，单位根据生产、工作的具体情况并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。用人单位对年休假安排负有举证责任。本案中，公司虽提交春节放假通知（单方制作），但未举证证明该通知已实际向杨某送达，亦未提交年休假审批记录、考勤记录等能够证明已实际安排杨某休假的证据。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款、第十一条第一款，公司应承担举证不能的法律后果，应按杨某日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含正常工作期间的工资收入，故公司另需支付200%部分。经核算，杨某2024年度未休年休假10天；2025年1月1日至8月14日已工作225天，按225÷365×10折算为6天，两年合计16天。公司应支付未休年休假工资6511.33元（4425.67元/月÷21.75天×16天×200%）。

【案件结果】

成都市中级人民法院经审理认为，上诉人的上诉请求缺乏事实和法律依据，不能成立。二审判决：驳回上诉，维持原判。

● 上诉人向被上诉人杨某支付经济补偿金55,320.88元；

● 上诉人向被上诉人杨某支付未休年休假工资6,511.33元。

本判决为终审判决。

【法律适用】

一审：依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，《职工带薪年休假条例》第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款、第一百四十五条之规定。

二审：依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定。

上述法条分别构成一审判决及二审维持原判的法律依据。

【风险提示】

提醒广大用人单位：

● 缴纳社会保险是法律的强制性义务，不是可以和劳动者"商量着来"的事情。任何"自愿放弃社保"的协议或承诺，在法律上都是无效的。以发放"社保补贴"等方式替代法定缴费义务，同样不能免除用人单位的法律责任。

● 统筹安排年休假是用人单位的法定义务，不能以“员工未申请”为由当然免除。用人单位应当建立完善的年休假审批和管理制度，保留员工签收的放假通知、年休假申请审批单、考勤记录等能够证明已统筹安排并实际休假的书面证据。

同时，我们也提醒广大劳动者：

● 遇到用人单位未依法缴纳社保等违法行为时，您可以通过邮寄《被迫解除劳动关系通知书》等方式依法解除劳动合同并主张经济补偿，关键在于解除理由合法、程序规范。

● 依法维权是您的正当权利，请务必保留劳动合同、工资流水、社保缴纳记录、解除通知及邮寄凭证等证据，以便在维权中提供有力支撑。

如果您或您身边的人遇到类似的劳动争议问题，欢迎联系四川融创律师事务所咨询，我们将结合具体案情为您提供专业分析。